Как хорошо провести собеседование
13:49 // 29 июня 2006
Собеседование: 8 советов для нанимателя
Большинство статей, посвященных собеседованию при приеме на работу, пишутся для кандидатов. Сегодня американские эксперты посмотрели на этот вопрос с другой стороны баррикад и предлагают несколько практичных советов для нанимателей.
Большинство опрошенных руководителей согласны, что проводить собеседования- скучный, выматывающий и часто неблагодарный труд. С одной стороны - обязательно нужно нанять специалиста, который справится с порученной работой и без проблем вольется в коллектив. С другой стороны, как бы отвергнутые кандидаты не обвинили в дискриминации, а в Америке такая судебная возня для фирмы нежелательна.
Многим нанимателям хочется, чтобы потенциальные работники подготовились к интервью: заранее узнали основную информацию о компании, и подготовили вопросы о корпоративной политике и своих профессиональных обязанностях. Но бизнесменам тоже не лишне будет подготовится к собеседованию.
Первый шаг - определиться со своими нуждами. Эксперты советуют составить детальный "портрет" будущего сотрудника: чем он/она будет заниматься, какие для этого потребуются квалификация, навыки, опыт работы и т.д. и т.п.
Шаг второй: составить список вопросов, которые помогут в ходе интервью выяснить, насколько кандидат отвечает этому "портрету". Основной упор делать на рабочих профессиональных моментах, а не личных.
Шаг третий: разработать систему проведения интервью и отслеживания результатов. Если собеседование проводят два или несколько человек, все они должны иметь одинаковое представление о "портрете" и не дублировать вопросы друг друга.
Шаг четвертый: быть готовым к рекламе своей компании у потенциальных работников. Собеседование - это двусторонний процесс. Наниматель ищет того самого работника, а он/она - ту самую фирму. Грош цена бизнесмену, если он не сможет ответить на вопросы кандидата или еще не думал над конкретными аспектами работы.
Особенно это важно для должностей, на которые претендует много человек.
Шаг пятый: не монополизировать разговор. Цель собеседования - выяснить, как кандидат будет работать на этой должности, поэтому приставка "со" здесь совсем не лишняя. Нужно постараться максимально облегчить обмен информации.
Шаг шестой: никаких эмоций и предубеждений. Иногда бизнесмены любят брать на работу людей "интуитивно". Чаще всего это означает, что человек во многом похож на будущего начальника. Но он не всегда будет наилучшим работником. Бизнесменам желательно быть более открытыми, и оценивать деловые качества соискателей вопреки позитивным или негативным эмоциям, которые те вызывают.
Шаг седьмой: записывать свои впечатления и другую нужную информацию по ходу собеседования, особенно если оно предварительное. Как минимум год сохранять обращения, резюме, электронные письма, данные собеседования и свои заметки о каждом опрошенном. Если в США все это в первую очередь пригодится для защиты на дискриминационных процессах, у нас из этого можно составить неплохую базу данных потенциальных специалистов.
Шаг восьмой: уважать кандидатов. После выбора подходящего человека, не откладывая в долгий ящик, переговорить со всеми опрошенными кандидатами. Это не только проявление элементарной вежливости. Такая стратегия усилит положительное впечатление о компании в местных деловых кругах.
|
|
